ARBEITSRECHT2016-12-10T15:36:44+00:00

Rechtsanwalt Rainer BrückARBEITSRECHT

Konflikte im Job?

Sie haben es geschafft! Sie bekommen einen Arbeitsvertrag!

Achten Sie bitte auf Folgendes:

Der Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden, sondern kommt auch mündlich zustande. Ihr Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und Ihnen auszuhändigen. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss jedoch schriftlich abgeschlossen werden, sonst ist die Befristung nicht wirksam.

Im Arbeitsvertrag sollten geregelt werden: Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer bei Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, Arbeitszeit, Erholungsurlaub, Kündigungsfristen und Hinweis auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

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nature office

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Es soll “nur” ein befristeter Arbeitsvertrag sein?

Befristete Arbeitsverträge werden heute sehr häufig eingesetzt. Entweder das Unternehmen hat tatsächlich nur befristet einen Bedarf an geeigneten Arbeitskräften (z.B. um eine Elternzeit zu überbrücken) oder aber das Unternehmen möchte einfach nur die “Probezeit” etwas verlängern.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, sonst ist die Befristung nicht  wirksam. Eine Befristung ohne Grund darf maximal zwei Jahre andauern. In dieser Zeit kann die Befristung dreimal verlängert werden, darf insgesamt zwei Jahre jedoch nicht überschreiten.

Betrachten Sie einen befristeten Arbeitsvertrag auch als Chance, denn viele Unternehmen wandeln den befristeten Arbeitsvertrag bei guten Arbeitsleistungen in einen unbefristeten Vertrag um.

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Sie haben eine Abmahnung erhalten?

Diese kann bei einem erheblichen Vertragsverstoß erfolgen und muss nicht “Abmahnung” heißen. Jede Rüge (auch mündlich!) eines konkreten Verhaltens kann eine Abmahnung darstellen.

Sie können eine Stellungnahme verfassen und Ihren Arbeitgeber auffordern, diese zu Ihren Personalunterlagen zu nehmen.

Sofern Sie mit der Abmahnung nicht einverstanden sind, können Sie gegen diese gerichtlich vorgehen, müssen es jedoch (noch) nicht. Wenn Ihr Arbeitgeber später eine Kündigung ausspricht und auf die Abmahnung hinweist, können Sie Ihre Einwände auch noch im Kündigungsschutzprozess vorbringen.

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Sie haben eine Kündigung erhalten?

Da heißt es zunächst einmal: Ruhe bewahren.

Ist die Kündigung schriftlich erfolgt? Ist sie vom zutreffenden Inhaber oder Vertreter Ihres Arbeitgebers unterzeichnet? Liegt eventuell eine Originalvollmacht des Vertreters vor? Liegt die Zustimmung des Betriebsrates vor? Treffen die Kündigungsgründe zu? Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? – Fragen über Fragen.

Eine anwaltliche Vertretung ist hier sehr hilfreich. Wenden Sie sich bitte umgehend an einen Rechtsanwalt, der auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig ist. Denn Sie haben nur drei Wochen Zeit, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen – mit einer Kündigungsschutzklage.

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Kündigungsschutzklage?

Da bei allen Kündigungen umfangreiche rechtliche und formelle Voraussetzungen erfüllt sein müssen, besteht bei Ihrem Arbeitgeber ein hohes Risiko, eine fehlerhafte Kündigung auszusprechen, die einer gerichtlichen Prüfung nicht standhält. Das kann erhebliche finanzielle Auswirkungen bei Ihrem Arbeitgeber haben.

Arbeitnehmer hingegen haben die Erfolg versprechende Möglichkeit, jede Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Ob Sie einen gesetzlichen oder einen allgemeinen Kündigungsschutz genießen oder ob die Kündigung angreifbar ist, prüfe ich gern für Sie.

Die Kündigungsschutzklage muss jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht sein.

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Sie möchten eine Abfindung?

Sie haben Ihren Arbeitsplatz verloren oder werden Ihn bald verlieren? Vielleicht möchten Sie auch einfach den Arbeitgeber wechseln?

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung besteht hier kein grundsätzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein gesetzlicher Anspruch ergibt sich lediglich aus § 1a Kündigungsschutzgesetz, wenn die dortigen Voraussetzungen vorliegen (Angebot der Abfindung mit der Kündigung, Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage). Auch aus tarifvertraglichen Regelungen und Sozialplänen können sich Abfindungsansprüche ergeben.

Aber Sie haben doch viele Jahre für Ihren Arbeitgeber gearbeitet und immer alles gegeben. Und jetzt sollen Sie ohne einen Cent gehen? Hier hilft nur:

Schließen Sie ohne anwaltlichen Rat keinen Aufhebungsvertrag ab!

Lassen Sie Ihre Kündigung prüfen!

Denn sehr häufig werden im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Vergleiche abgeschlossen, die eine Abfindung vorsehen. Die Gründe hierfür sind vielfältig und spiegeln die beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wider.

Es lohnt sich also, eine Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Und für den Arbeitgeber lohnt es sich, rechtzeitig vor Ausspruch einer Kündigung die Voraussetzungen rechtlich klären zu lassen.

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Kann ich mir ein Verfahren überhaupt leisten?

Grundsätzlich: Ja! Denn es geht ja um Ihren Arbeitsplatz!

Sie sollten jedoch wissen, dass Sie in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren Ihre Kosten auch dann selbst tragen müssen, wenn Sie gewinnen. Das ist fair, denn Sie müssen auch nicht die Kosten Ihres Arbeitgebers tragen, wenn Sie verlieren.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage können dabei erheblich sein. Bei einem Nettoeinkommen von 2.000,00 € betragen Ihre Rechtsanwaltskosten, wenn nur eine Kündigung streitig ist und ein Vergleich abgeschlossen wird, gegenwärtig immerhin fast 1.500,00 €. Da ist eine Abfindung schnell aufgebraucht.

Sehr hilfreich ist hier eine Rechtsschutzversicherung, die die Kosten übernimmt. Schließen Sie diese jedoch nicht erst ab, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde, denn Sie müssen bei der Versicherung eine Wartezeit beachten.

Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung und verfügen Sie nur über ein geringes Einkommen, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Erfüllen Sie die Voraussetzungen, müssen Sie die Kosten entweder nicht tragen oder es wird Ihnen eine (zinsfreie) Ratenzahlung gewährt.

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Mehr Urlaub für Ältere keine Diskriminierung Jüngerer

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach §10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

ALTES BOOT

Ein Unternehmen gewährt Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, 36 Arbeitstage Jahresurlaub, ohne dass individuelle Vereinbarungen über einen höheren Jahresurlaub vorliegen. Die übrigen Beschäftigten erhalten jährlich lediglich 34 Urlaubstage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Frage zu prüfen, ob diese […]

29.04.2015|

Tesafilm ist kein zulässiges Erziehungsmittel

Das Bundesarbeitsgericht hatte im Jahre 2012 darüber zu entscheiden, ob die Kündigung einer Grundschullehrerin zulässig ist, die mehreren Schülern den Mund mit einem durchsichtigen Tesafilm zugeklebt haben soll.
The boy's mouth by red tape
Hier ist nicht so interessant, ob die Kündigung letztlich Bestand hat, weil der Sachverhalt weiter aufgeklärt werden muss. Viel wichtiger sind vielmehr die Ausführungen, die das Gericht zur Frage macht, wie das mögliche Verhalten der Grundschullehrerin zu beurteilen ist.

Nach […]

Zeugnissprache

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält neben persönlichen Angaben, Anstellungsort und Funktion eine genaue Darstellung des Arbeitsgebietes, der Aufgaben und der Entwicklung innerhalb des Unternehmens.

Zeugnissprache
Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält weiterhin die Arbeitsleistung und Arbeitsweise, Fachwissen und Engagement, Loyalität und je nach Position auch Führungsqualitäten. Beurteilt wird ferner das Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen und Vorgesetzten.